Überstunden: Regelung, Grenzen und Vergütung 2026

Eine Kundin will die Lieferung bis Freitag, zwei Kollegen sind krank, und plötzlich steht die Frage im Raum: Darf ich die anderen länger arbeiten lassen, und was muss ich dafür zahlen? Die Überstunden-Regelung in Deutschland ist auf mehrere Gesetze, den Arbeitsvertrag, Tarifverträge und eine Reihe von Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verteilt. Ein eigenes Überstundengesetz gibt es nicht.

Dieser Beitrag ordnet die Regeln für kleine und mittlere Betriebe: wann Überstunden angeordnet werden dürfen, wo die gesetzlichen Grenzen liegen, wann sie bezahlt werden müssen und wie Sie sie sauber festhalten.

Überstunden und Mehrarbeit: zwei Begriffe

Im Alltag werden beide Wörter gleich verwendet, rechtlich lohnt die Unterscheidung. Überstunden sind die Stunden, die über die im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Wer 38 Stunden pro Woche vereinbart hat und 41 arbeitet, leistet drei Überstunden.

Mehrarbeit meint dagegen oft die Arbeit über die gesetzliche Grenze von acht Stunden am Werktag nach § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) hinaus. Diese Bedeutung spielt etwa bei § 207 SGB IX eine Rolle: Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.

Wann Sie Überstunden anordnen dürfen

Der Arbeitnehmer schuldet die vereinbarte Arbeitszeit, nicht mehr. Eine Pflicht zu Überstunden besteht nur, wenn sie im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Fehlt eine solche Grundlage, kann der Arbeitgeber Überstunden nur in echten Notfällen verlangen, etwa wenn ohne sie ein erheblicher Schaden droht, der sich nicht anders abwenden lässt.

Prüfen Sie deshalb zuerst Ihre Arbeitsverträge. Eine Klausel, nach der der Mitarbeiter bei betrieblichem Bedarf Überstunden zu leisten hat, ist üblich. Auch dann muss die Anordnung im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen, also die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigen, zum Beispiel eine kurzfristig nicht organisierbare Kinderbetreuung.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mit. Ohne seine Zustimmung oder einen Spruch der Einigungsstelle dürfen Sie Überstunden für eine Gruppe von Mitarbeitern nicht anordnen. Viele Betriebe regeln das in einer Rahmenvereinbarung, damit nicht jede einzelne Anordnung verhandelt werden muss.

Wer geschützt ist

Für einige Gruppen gelten engere Grenzen. Schwangere und stillende Frauen ab 18 Jahren dürfen nach § 4 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) nicht über achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus beschäftigt werden, und die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit darf im Monatsdurchschnitt nicht überschritten werden. Jugendliche dürfen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten.

Die gesetzlichen Höchstgrenzen

Überstunden müssen in den Rahmen des Arbeitszeitgesetzes passen. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Da der Samstag als Werktag zählt, ergibt das eine Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt und 60 Stunden in einer einzelnen Woche. Eine Vollzeitkraft mit 40 Stunden in der Fünftagewoche hat also Luft für Überstunden, aber nicht unbegrenzt: Wer mehrere Wochen am Stück 50 Stunden arbeitet, muss im Ausgleichszeitraum entsprechend weniger arbeiten, damit der Schnitt von 48 Stunden hält.

Hinzu kommen die Ruhepausen nach § 4 ArbZG und die ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden nach § 5 ArbZG. Wer bis 22 Uhr arbeitet, darf am nächsten Tag nicht vor 9 Uhr wieder anfangen. Mehr dazu im Beitrag über Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten.

Abweichungen sind nach § 7 ArbZG nur über einen Tarifvertrag oder eine darauf beruhende Betriebsvereinbarung möglich. In außergewöhnlichen Fällen, etwa bei Notfällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten, erlaubt § 14 ArbZG ein vorübergehendes Abweichen.

Ein Rechenbeispiel

Herr Krüger arbeitet vertraglich 40 Stunden in der Fünftagewoche. Im März leistet er an zehn Tagen je zehn Stunden, an den übrigen zwölf Arbeitstagen je acht Stunden. Das sind 20 Überstunden. Gesetzlich ist das zulässig, solange sein Durchschnitt über sechs Kalendermonate acht Stunden pro Werktag nicht übersteigt.

Rechnen wir grob: Sechs Monate haben rund 26 Wochen mit je sechs Werktagen, also 156 Werktage. Der zulässige Rahmen beträgt 156 mal 8, also 1.248 Stunden. Bei einer Fünftagewoche mit 40 Stunden arbeitet Herr Krüger regulär 26 mal 40, also 1.040 Stunden. Rein rechnerisch bleibt ein Puffer, weil der Samstag mitzählt. Die eigentliche Grenze im Alltag sind deshalb meist die zehn Stunden am Tag und die Ruhezeit, nicht der Durchschnitt.

Bezahlung oder Freizeitausgleich

Das Gesetz schreibt keinen Überstundenzuschlag vor. Ob und wie Überstunden vergütet werden, richtet sich nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag.

Fehlt eine Regelung, hilft § 612 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Das BAG hat am 22.02.2012 (5 AZR 765/10) entschieden, dass diese Erwartung bei einem Lagerleiter mit durchschnittlichem Gehalt bestand. Eine solche Erwartung fehlt nach der Rechtsprechung in der Regel bei Diensten höherer Art oder bei Vergütungen deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung.

Freizeitausgleich statt Geld ist zulässig, wenn er vereinbart ist, etwa über ein Arbeitszeitkonto. Ein Konto braucht klare Regeln: wie viele Plusstunden höchstens angesammelt werden dürfen, bis wann sie abgebaut werden und was beim Ausscheiden passiert.

Die Pauschalklausel

Viele Verträge enthalten den Satz, alle Überstunden seien mit dem Gehalt abgegolten. Das BAG hat eine solche Klausel am 01.09.2010 (5 AZR 517/09) für unwirksam erklärt, weil sie nicht erkennen lässt, wie viele Überstunden ohne zusätzliche Vergütung geschuldet sind. Sie verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Wirksam kann dagegen eine Klausel sein, die eine bestimmte Zahl abgegoltener Stunden nennt, etwa zehn pro Monat. Darüber hinaus gilt wieder § 612 BGB.

Teilzeit und Zuschläge

Wenn ein Tarifvertrag Zuschläge erst ab einer bestimmten Stundenzahl vorsieht, darf er Teilzeitkräfte nicht benachteiligen. Das BAG hat am 05.12.2024 (8 AZR 370/20) entschieden, dass eine Regel, nach der Zuschläge erst über die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinaus gezahlt werden, gegen § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz verstößt, wenn kein sachlicher Grund vorliegt. Sie kann zudem eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts sein.

Steuern: was gilt und was geplant ist

Stand 05.10.2026 sind Zuschläge für gewöhnliche Überstunden lohnsteuer- und beitragspflichtig. Steuerfrei sind nach § 3b Einkommensteuergesetz nur Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit in bestimmten Grenzen.

Die Bundesregierung plant, Zuschläge für Überstunden über die tarifliche oder übliche Vollzeit hinaus steuerfrei zu stellen. Ein Referentenentwurf dazu, das sogenannte Arbeitsmarktstärkungsgesetz, wurde im September 2025 bekannt. Im Einkommensteuergesetz steht eine solche Steuerbefreiung Stand 05.10.2026 nicht. Rechnen Sie Ihre Lohnabrechnung deshalb weiter nach geltendem Recht ab und fragen Sie Ihr Steuerbüro, bevor Sie Zuschläge steuerfrei behandeln.

Überstunden aufzeichnen

Nach § 16 Abs. 2 ArbZG muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit aufzeichnen, die über acht Stunden am Werktag hinausgeht, und diese Nachweise mindestens zwei Jahre aufbewahren. Seit dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022 gilt zudem eine allgemeine Pflicht, die gesamte Arbeitszeit zu erfassen. Die Einzelheiten stehen im Beitrag zur Arbeitszeiterfassung.

Für den Streitfall gilt eine Besonderheit. Das BAG hat am 04.05.2022 (5 AZR 359/21) entschieden, dass die Erfassungspflicht nichts an der Verteilung der Beweislast im Überstundenprozess ändert. Der Mitarbeiter muss darlegen, dass er die Stunden geleistet hat und dass der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Eine gute Erfassung schützt trotzdem beide Seiten, denn sie zeigt schwarz auf weiß, was gearbeitet und was genehmigt wurde.

Praktisch heißt das: Legen Sie fest, wer Überstunden anordnen darf, wie sie beantragt und freigegeben werden und wo sie festgehalten werden. Eine App wie TeamYo hilft dabei, Zeitaufzeichnungen und Abwesenheiten an einem Ort zu führen und einen Monatsstundenzettel als Excel-Datei zu exportieren. Ob die erfassten Zeiten den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und Ihrem Tarifvertrag entsprechen, prüfen Sie selbst.

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

In tarifgebundenen Betrieben steht das Wichtigste meist im Tarifvertrag: ab wann Überstunden vorliegen, welcher Zuschlag gezahlt wird, ob Freizeitausgleich Vorrang hat und welche Ausgleichszeiträume gelten. Zuschläge von 25 Prozent sind in vielen Branchen üblich, eine gesetzliche Vorgabe ist das aber nicht.

Ohne Tarifbindung können Sie die Regeln in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag festlegen. Sinnvoll sind klare Antworten auf vier Fragen: Wer ordnet an? Wie wird erfasst? Wird bezahlt oder ausgeglichen? Bis wann muss ein Ausgleich erfolgen? Bei Zweifeln an einer Klausel lohnt sich die Rücksprache mit einer Fachanwältin für Arbeitsrecht oder dem Arbeitgeberverband.

Häufig gestellte Fragen

Quellen

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG), gesetze-im-internet.de
• § 612 BGB, Vergütung, gesetze-im-internet.de
• § 87 BetrVG, Mitbestimmungsrechte, gesetze-im-internet.de
• § 4 MuSchG, Mehrarbeit, gesetze-im-internet.de
• § 207 SGB IX, Mehrarbeit, gesetze-im-internet.de
• § 3b EStG, Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit, gesetze-im-internet.de
• BAG, Urteil vom 05.12.2024, 8 AZR 370/20
• BAG, Urteil vom 04.05.2022, 5 AZR 359/21
• BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09
• BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10
• BARMER, Steuerfreie Überstundenzuschläge geplant