Teletrabalho em Portugal: Acordo, Despesas e Coimas

Tens metade da equipa a trabalhar a partir de casa, alguns dias por semana, outros a tempo inteiro. Combinaste tudo por mensagem, ninguém assinou nada, e pagas-lhes o ordenado como sempre. Parece simples. Até um colaborador pedir a compensação das despesas dos últimos dois anos, ou até a ACT perguntar onde está o acordo escrito de teletrabalho.

Desde a Lei n.º 83/2021 e as alterações da Lei n.º 13/2023, o teletrabalho em Portugal deixou de ser um arranjo informal. Tem regras claras: acordo escrito, compensação de despesas, igualdade de tratamento e até um dever de não contactar o trabalhador fora do horário.

Este guia explica tudo o que uma PME precisa de saber para ter o teletrabalho em ordem.

O que é teletrabalho aos olhos da lei

O Artigo 165.º do Código do Trabalho define teletrabalho como a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

Repara em duas coisas. Primeiro, há subordinação: o teletrabalhador é um colaborador como outro qualquer, não um prestador de serviços. Segundo, o local não é determinado pelo empregador, o que distingue o teletrabalho do trabalho presencial num escritório que a empresa escolheu.

Não importa se é casa, um espaço de coworking ou um café. Se a pessoa trabalha à distância através de tecnologia, é teletrabalho, e aplicam-se todas as regras que se seguem.

O acordo escrito é obrigatório

Aqui está o erro mais comum nas PMEs portuguesas: ter pessoas em teletrabalho sem acordo escrito.

O Artigo 166.º obriga a que o teletrabalho dependa sempre de acordo escrito entre as partes. Esse acordo pode estar no contrato de trabalho inicial, quando a pessoa é contratada logo para trabalhar à distância, ou num documento autónomo, quando um colaborador presencial passa a teletrabalho.

O acordo tem de conter, no mínimo, os seguintes elementos:

• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes
• O local onde o trabalhador vai trabalhar habitualmente, que passa a ser o seu local de trabalho para todos os efeitos
• O período normal de trabalho diário e semanal
• O horário de trabalho
• A atividade contratada, com a categoria correspondente
• A retribuição, incluindo prestações complementares e acessórias
• A propriedade dos instrumentos de trabalho e quem é responsável pela instalação e manutenção
• A periodicidade e o modo dos contactos presenciais

O acordo define também se o teletrabalho é permanente ou em alternância com dias presenciais.

Quem tem direito a teletrabalho

Há situações em que o empregador não pode simplesmente dizer que não. O Artigo 166.º-A dá direito ao teletrabalho, quando compatível com a função e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, a:

• Trabalhador com filho até 3 anos, ou de qualquer idade com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, que viva com ele em comunhão de mesa e habitação
• Trabalhador com filho até 8 anos, quando ambos os progenitores reúnem condições e o exercem em períodos sucessivos de igual duração num máximo de 12 meses, ou em famílias monoparentais (não se aplica em microempresas)
• Trabalhador vítima de violência doméstica, nas condições do Artigo 195.º (aqui basta a função ser compatível com teletrabalho)
• Cuidador informal não principal, até quatro anos seguidos ou interpolados

Nos casos dos filhos, o empregador não se pode opor ao pedido (n.º 4), desde que se verifiquem as condições: função compatível e recursos e meios na empresa. Só no caso do cuidador informal não principal pode recusar, com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, seguindo o procedimento do Artigo 57.º, com parecer da CITE. Não é uma decisão que se tome de ânimo leve por mensagem.

Duração, alternância e regresso ao presencial

O Artigo 167.º trata da duração e cessação do acordo. O teletrabalho pode ser acordado por tempo determinado ou indeterminado.

Se for por tempo determinado, não pode passar de seis meses e renova-se automaticamente por iguais períodos, salvo se uma das partes disser por escrito, até 15 dias antes do fim, que não quer renovar. Se for por tempo indeterminado, qualquer das partes pode pôr-lhe fim por comunicação escrita, que produz efeitos 60 dias depois. Nos primeiros 30 dias, qualquer das partes pode denunciar o acordo. Quando o acordo acaba, o trabalhador volta ao regime presencial sem perder categoria, antiguidade ou outros direitos. O ponto importante: escreve sempre no acordo como se faz o regresso.

Equipamentos e compensação de despesas

Esta é a parte que mais custa às empresas e que mais reclamações gera.

O Artigo 168.º diz que o empregador é responsável por disponibilizar os equipamentos e sistemas necessários ao teletrabalho e à interação entre trabalhador e empresa. E, sobretudo, obriga a compensar o trabalhador por todas as despesas adicionais que ele comprovadamente suporte como consequência direta do teletrabalho: eletricidade, internet, e o uso ou desgaste de equipamento.

A boa notícia é que existe um regime fiscal que define até onde essa compensação não é tributada.

Atenção a um detalhe: se a empresa fornece o computador, a parcela de 0,50 € relativa ao equipamento pessoal deixa de fazer sentido. E os valores acima destes limites continuam a poder ser pagos, mas passam a ser tributados como rendimento. O método de cálculo e a periodicidade da compensação devem ficar escritos no acordo.

Igualdade de tratamento: os mesmos direitos

O Artigo 169.º é claro: o teletrabalhador tem os mesmos direitos e deveres dos restantes trabalhadores, sem redução de retribuição.

Na prática, a ACT e a DGERT entendem que, com base neste artigo, mantém o subsídio de refeição a trabalhar de casa, desde que cumpra os mesmos requisitos dos colegas presenciais. Mantém o direito a formação, a progressão na carreira e a participar na vida da empresa. Não pode ser discriminado por estar à distância, seja em oportunidades, seja em avaliação.

Controlo, privacidade e visitas a casa

O empregador pode controlar a atividade do teletrabalhador, mas com limites. O Artigo 169.º-A permite dirigir e controlar o trabalho à distância, de preferência através dos equipamentos de trabalho e segundo procedimentos que o trabalhador conhece, com proporcionalidade e transparência, e proíbe impor ligação permanente por imagem ou som. O Artigo 170.º obriga a respeitar a privacidade e proíbe captar e usar imagem, som, escrita ou histórico, ou outros meios de controlo que afetem a privacidade.

Se a empresa precisar de visitar a casa do trabalhador para controlar a atividade ou os instrumentos de trabalho, precisa de aviso prévio de 24 horas e da concordância do trabalhador, e a visita só pode ser feita na presença dele e durante o horário acordado (Artigo 170.º). Os técnicos de segurança e saúde no trabalho têm acesso em período previamente acordado, entre as 9h e as 19h, dentro do horário (Artigo 170.º-A). E uma visita da ACT exige a anuência do trabalhador e aviso com 48 horas (Artigo 171.º).

O direito a desligar: o dever de abstenção de contacto

Esta é uma das novidades que mais empresas desconhecem, e que se aplica a todos os trabalhadores, não só aos que estão em teletrabalho.

O empregador tem o dever de se abster de contactar o trabalhador durante o período de descanso, salvo em situações de força maior. Nada de mensagens, emails ou chamadas às 22h para resolver assuntos que podem esperar pela manhã seguinte.

Segurança, saúde e fiscalização

Mesmo a trabalhar de casa, aplica-se toda a legislação de segurança e saúde no trabalho (Artigo 170.º-A). O trabalhador continua coberto pelo seguro de acidentes de trabalho, e a empresa mantém deveres de prevenção de riscos.

A fiscalização do cumprimento destas regras cabe à ACT (Artigo 171.º), que verifica desde a existência do acordo escrito até ao respeito pelas condições de segurança e saúde.

E o registo de tempos de trabalho não desaparece

Trabalhar à distância não dispensa o registo dos tempos de trabalho. As regras do registo de ponto aplicam-se na mesma: tens de saber quando a equipa entra, sai e faz pausas, esteja no escritório ou em casa. Um software de registo de ponto com geolocalização cobre os dois casos sem hardware.

E há aqui uma ligação direta com o dever de abstenção de contacto. Se não sabes a que horas as pessoas trabalham, como provas que respeitaste os tempos de descanso? Como justificas que o contacto das 21h foi força maior e não rotina? O registo é a tua prova.

Erros comuns a evitar

Não ter acordo escrito é o erro número um. Combinar teletrabalho por mensagem não cumpre o Artigo 166.º e deixa a empresa sem defesa numa inspeção.

Não compensar despesas é o segundo. Muitas empresas acham que o ordenado chega. Não chega: a lei obriga a compensar eletricidade, internet e equipamento.

Cortar o subsídio de refeição a quem está em casa é arriscado: a ACT entende que a igualdade de tratamento do Artigo 169.º o protege.

Contactar a equipa a qualquer hora, achando que estar em casa é estar sempre disponível, viola o dever de abstenção de contacto e é contraordenação grave.

Vigiar continuamente o teletrabalhador, com software de monitorização permanente ou câmaras, colide com o Artigo 170.º e com o RGPD.

Perguntas frequentes

Conclusão

O teletrabalho deixou de ser um arranjo informal. Tem acordo escrito obrigatório, compensação de despesas, igualdade de tratamento, regras de privacidade e um dever de não contactar a equipa fora do horário.

Para a maioria das PMEs, o risco não está na má-fé, está no improviso: combinar tudo por mensagem, não compensar despesas, contactar a qualquer hora. Basta uma reclamação ou uma inspeção da ACT para um descuido se transformar numa coima de milhares de euros.

A tua empresa tem os acordos de teletrabalho assinados e os tempos de trabalho registados de toda a equipa, esteja ela no escritório ou em casa?