Thuiswerken in Nederland: de regels voor werkgevers

Twee dagen thuis, drie dagen op kantoor: voor veel kantoorbanen is dat in Nederland de normale week geworden. Toch staat er in de wet geen recht op thuiswerken. Wat er wel staat, verspreid over de Wet flexibel werken, de Arbowet, de Arbeidstijdenwet en de fiscale regels, bepaalt hoe je als werkgever met thuiswerken omgaat.

Dit artikel zet de regels voor thuiswerken in Nederland op een rij zoals ze gelden op 5 oktober 2026: het verzoek van de werknemer, de afspraken die je maakt, de werkplek en de kosten, de registratie van werktijd en de discussie over onbereikbaarheid.

Geen recht op thuiswerken, wel een recht om te vragen

Artikel 2 van de Wet flexibel werken (Wfw) geeft de werknemer het recht om te verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsplaats. Daarvoor moet hij ten minste 26 weken in dienst zijn, en hij dient het verzoek ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk in, met de gewenste arbeidsplaats (artikel 2 lid 1 en 3 Wfw).

Bij de arbeidsplaats sta je als werkgever sterker dan bij de arbeidsduur. Een verzoek om minder of meer uren moet je inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Een verzoek om thuis te werken hoef je alleen te overwegen. Wijs je het af, dan overleg je met de werknemer en deel je de beslissing schriftelijk mee, met de redenen (artikel 2 lid 6 en 8 Wfw).

Let wel op de termijn. Heb je niet uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum beslist, dan wordt de arbeidsplaats aangepast zoals de werknemer heeft gevraagd (artikel 2 lid 12 Wfw). Een verzoek dat blijft liggen, is dus in feite toegekend. Na een beslissing kan de werknemer pas na een jaar een nieuw verzoek doen.

Kleine werkgevers

Artikel 2 Wfw geldt niet voor werkgevers met minder dan 10 werknemers (artikel 2 lid 18 Wfw). Er is wel een belangrijke uitzondering. Gaat het om een werknemer met een kind tot acht jaar of om een mantelzorger, dan geldt die vrijstelling niet en moet ook een kleine werkgever het verzoek volgens artikel 2 behandelen (artikel 2a Wfw). Voor die werknemers geldt ook de wachttijd van een jaar niet.

De Wet werken waar je wilt is er niet gekomen

Een initiatiefwetsvoorstel wilde het verzoek om thuis te werken gelijkstellen aan een verzoek om andere werktijden, zodat je het alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen had kunnen weigeren. De Eerste Kamer verwierp die Wet werken waar je wilt op 26 september 2023. Op 5 oktober 2026 is er geen nieuwe wet over thuiswerken in werking; de regeling hierboven geldt.

De thuiswerkafspraak

Omdat de wet weinig regelt, is een schriftelijke afspraak de beste basis. Leg daarin in elk geval vast op welke dagen of hoeveel dagen per week er thuis wordt gewerkt, of je die dagen kunt wijzigen en met welke termijn, op welke tijden de werknemer bereikbaar is, welke apparatuur je verstrekt en wie de eigenaar blijft, welke vergoeding er is, hoe de werktijd wordt geregistreerd, en welke regels gelden voor vertrouwelijke informatie en persoonsgegevens.

Heeft je bedrijf een ondernemingsraad, kijk dan of de regeling onder het instemmingsrecht valt. Een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden of van arbeids- en rusttijden heeft instemming nodig (artikel 27 lid 1 Wet op de ondernemingsraden).

Werkplek en arbo

De Arbowet geldt ook als iemand thuis werkt. Het Arbobesluit noemt dat plaatsonafhankelijke arbeid: werk in een woning of op een andere door de werknemer gekozen plek buiten het bedrijf (artikel 1.43 Arbobesluit). Voor thuiswerk gelden onder meer de regels over beeldschermwerk.

De belangrijkste concrete plicht staat in artikel 1.47 lid 2 Arbobesluit. Werkt de werknemer in de eigen woning, dan stel je een werkplek ter beschikking die voldoet aan de eisen voor beeldschermwerk, tenzij de werknemer die zelf al heeft. In de praktijk gaat het om een goede stoel, een bureau op de juiste hoogte en een apart beeldscherm. Het Arboportaal van het ministerie van SZW wijst er daarnaast op dat de risico’s van thuiswerken in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) horen, inclusief psychosociale arbeidsbelasting zoals werkdruk.

Kosten en thuiswerkvergoeding

Een algemene wettelijke plicht om thuiswerkkosten te vergoeden staat niet in de Wet flexibel werken of de Arbowet. Een vergoeding volgt meestal uit de cao of uit je eigen regeling. Fiscaal is er wel ruimte. In 2026 mag je per thuiswerkdag € 2,45 onbelast vergoeden als gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling, volgens de tabel van de Belastingdienst.

Rekenvoorbeeld

Een medewerker werkt twee dagen per week thuis, 46 weken per jaar. Dat zijn 92 thuiswerkdagen. De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding is 92 × € 2,45 = € 225,40 per jaar.

Verstrek je daarnaast een bureaustoel en een beeldscherm voor de thuiswerkplek, dan gelden daarvoor aparte fiscale regels voor arbovoorzieningen. Laat je salarisadministrateur of boekhouder de behandeling controleren, want die hangt af van wat je precies verstrekt en of het eigendom van het bedrijf blijft.

Werktijd registreren bij thuiswerk

De Arbeidstijdenwet kijkt naar de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever werkt (artikel 1:7 Atw), niet naar de plek. De maximale werktijden, pauzes en rusttijden gelden thuis net zo goed. Wie ’s avonds om tien uur nog mailt en de volgende ochtend om zeven uur begint, heeft geen 11 uur rust gehad. Meer daarover lees je in ons artikel over rusttijden en pauzes.

Ook de registratieplicht van artikel 4:3 Atw geldt voor thuiswerkdagen. Uit de registratie moet blijken wanneer de werknemer begon, pauzeerde en stopte. Het is verleidelijk om bij thuiswerk alleen het rooster als registratie te gebruiken, maar dat volstaat alleen als je elke afwijking, zoals een avond doorwerken, apart noteert. Zie ook ons artikel over urenregistratie.

Een tool als TeamYo helpt om de tijdregistratie, het verlof en de teamkalender op één plek te houden, ook als medewerkers thuis inklokken met de werkvorm thuiswerken, en de gegevens per maand naar Excel te exporteren. Of je registratie aan de Nederlandse eisen voldoet, hangt af van hoe je die inricht.

Recht op onbereikbaarheid

Nederland kent op 5 oktober 2026 geen wettelijk recht op onbereikbaarheid. Er ligt sinds 2020 een initiatiefwetsvoorstel (Kamerstuk 35536), dat sinds 2022 wordt verdedigd door Tweede Kamerlid Barbara Kathmann. Het voorstel wijzigt de Arbowet zo dat werkgever en werknemers in het arbobeleid afspraken moeten maken over bereikbaarheid buiten werktijd. Het is op 9 februari 2023 plenair besproken, maar er is nog niet over gestemd. Op 18 juni 2025 besloot de Kamercommissie SZW het voorstel niet controversieel te verklaren, zodat de behandeling kan worden voortgezet.

Je hoeft dus nog niets wettelijk te regelen, maar de rusttijden van de Atw gelden al. Een eenvoudige afspraak over wanneer collega’s elkaar wel en niet mailen of bellen, voorkomt veel problemen.

Veelgestelde vragen

Bronnen

• Wet flexibel werken, artikelen 2 en 2a (wetten.overheid.nl)
• Arbeidsomstandighedenbesluit, artikelen 1.43 tot en met 1.53 (wetten.overheid.nl)
• Arbeidstijdenwet, artikelen 1:7 en 4:3 (wetten.overheid.nl)
• Wet op de ondernemingsraden, artikel 27 (wetten.overheid.nl)
• Wat staat er in de wet over thuiswerken? (Arboportaal)
• Tarieven, bedragen en percentages loonheffingen vanaf 1 januari 2026 (Belastingdienst, PDF)
• Stemming Wet werken waar je wilt, 26 september 2023 (Eerste Kamer)
• Wetsvoorstel 35536, bereikbaarheid buiten werktijd (Tweede Kamer)