Lavoro straordinario in Italia: limiti, pagamento e regole

Il lavoro straordinario in Italia è ammesso, ma non è una risorsa illimitata. Il datore di lavoro può chiederlo solo entro certi limiti, deve pagarlo con una maggiorazione o compensarlo con riposi, e deve registrarlo ora per ora. Nelle piccole imprese gli errori più comuni non riguardano la percentuale da applicare, ma il conteggio: ore non registrate, medie settimanali mai verificate, accordi presi a voce.

Questa guida mette in ordine le regole del D.Lgs. 66/2003 e il ruolo del contratto collettivo, con un esempio di calcolo che puoi adattare al tuo caso.

Cos’è il lavoro straordinario

L’articolo 1 del D.Lgs. 66/2003 definisce straordinario il lavoro prestato oltre l’orario normale fissato dall’articolo 3, cioè oltre le 40 ore settimanali. Il contratto collettivo può stabilire un orario normale più basso, e in quel caso lo straordinario scatta prima. Può anche calcolare l’orario normale come media su un periodo fino a un anno: è il caso dell’orario multiperiodale, in cui settimane più lunghe e più corte si compensano senza generare straordinario.

Per i lavoratori a tempo parziale le ore in più rispetto all’orario concordato, ma entro il tempo pieno, non sono straordinario ma lavoro supplementare. In mancanza di disciplina collettiva, l’articolo 6 del D.Lgs. 81/2015 lo limita al 25% delle ore settimanali concordate, con una maggiorazione del 15%, e il dipendente può rifiutarlo per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione.

Quando è ammesso

L’articolo 5 parte da un principio: il ricorso allo straordinario deve essere contenuto. Poi distingue due situazioni.

Se in azienda si applica un CCNL che disciplina lo straordinario, valgono le sue regole sulle modalità, sui limiti annui e sulle causali. Quasi tutti i contratti nazionali lo fanno.

In mancanza di disciplina collettiva, lo straordinario è ammesso solo con un accordo preventivo tra datore di lavoro e lavoratore, e per non più di 250 ore all’anno (articolo 5, comma 3). Il Ministero del Lavoro, nella circolare n. 8/2005, ha confermato questa lettura.

Il comma 4 aggiunge, salvo diversa previsione del contratto collettivo, alcuni casi in cui lo straordinario è comunque ammesso: esigenze tecnico-produttive eccezionali che non si possono affrontare assumendo altre persone, forza maggiore o pericolo grave e immediato, ed eventi particolari come fiere e mostre legate all’attività.

Il dipendente può rifiutare?

Dipende dalla fonte. Senza CCNL serve l’accordo del lavoratore, quindi il rifiuto è legittimo. Con un CCNL che prevede lo straordinario come prestazione esigibile, il rifiuto senza un giustificato motivo può avere rilievo disciplinare. Leggi l’articolo del tuo contratto prima di trattare un rifiuto come un inadempimento.

Il tetto che conta davvero: 48 ore in media

Oltre al limite annuo, c’è un limite che vale sempre e che nessun accordo individuale può superare. L’articolo 4 stabilisce che la durata media dell’orario di lavoro non può superare 48 ore per ogni periodo di sette giorni, straordinari compresi.

La media si calcola su un periodo di riferimento di quattro mesi. I contratti collettivi possono estenderlo a sei mesi, e fino a dodici per ragioni obiettive, tecniche o organizzative indicate nel contratto stesso.

L’articolo 6 precisa come si fa il conto: le ferie e le assenze per malattia non entrano nella media. Le ore di straordinario compensate con riposi compensativi non vengono computate.

In pratica una settimana da 55 ore non è di per sé illegittima, purché il riposo giornaliero di 11 ore sia rispettato e la media sul periodo resti entro le 48 ore. Ne parliamo nel dettaglio nella guida su orario di lavoro, pause e riposi.

Come si paga: maggiorazioni e riposi compensativi

L’articolo 5, comma 5, impone di computare lo straordinario a parte e di compensarlo con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi. La legge non fissa una percentuale: la decide il CCNL. Lo stesso comma permette ai contratti di prevedere, in alternativa o in aggiunta alla maggiorazione, riposi compensativi. Molti CCNL lo fanno attraverso la banca ore.

Per fare un esempio concreto, prendiamo un CCNL ipotetico che preveda queste maggiorazioni, non cumulabili tra loro: 15% per le ore feriali diurne dalla 41ª alla 48ª settimanale, 20% oltre la 48ª, 30% per lo straordinario festivo o domenicale, 50% per lo straordinario notturno. La base è la quota oraria della retribuzione, che qui si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 168. Percentuali e divisori veri sono quelli del contratto che applichi.

Esempio di calcolo

Prendiamo un’impiegata con questo contratto e una retribuzione mensile di 1.848 euro. La quota oraria è 1.848 diviso 168, cioè 11 euro.

In una settimana lavora 46 ore. Le ore di straordinario sono 6, tutte tra la 41ª e la 48ª, quindi con il 15%. Ogni ora vale 11 per 1,15, cioè 12,65 euro, e il totale è 75,90 euro lordi.

In un’altra settimana lavora 50 ore. Le prime 8 ore di straordinario valgono 12,65 euro ciascuna, cioè 101,20 euro. Le 2 ore oltre la 48ª valgono 11 per 1,20, cioè 13,20 euro ciascuna, per 26,40 euro. Il totale della settimana è 127,60 euro lordi.

Poi c’è la media da verificare. Su un periodo di riferimento di quattro mesi, circa 17 settimane, il tetto è di 816 ore complessive, al netto delle settimane di ferie o malattia, che si tolgono dal calcolo. Se l’impiegata facesse 50 ore ogni settimana per quattro mesi, la media sarebbe superata anche con le maggiorazioni pagate correttamente.

Il fisco nel 2026

Lo straordinario diurno feriale segue la tassazione ordinaria. Per il solo 2026, la legge di bilancio (L. 199/2025, articolo 1, commi 10 e 11) ha introdotto un’imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e a turni, entro 1.500 euro annui, per i dipendenti del settore privato con un reddito di lavoro dipendente 2025 non superiore a 40.000 euro. Secondo l’Agenzia delle Entrate (circolare n. 3 del 24/06/2026, che integra la circolare n. 2/E del 24/02/2026), rientra l’intera retribuzione dello straordinario notturno o festivo. La gestione spetta a chi elabora le paghe.

Registrare lo straordinario

Lo straordinario va scritto nel Libro Unico del Lavoro: l’articolo 39 del D.L. 112/2008 richiede, per ogni giorno, le ore lavorate da ciascun dipendente con l’indicazione distinta delle ore di straordinario. È l’unico modo per dimostrare in un’ispezione che i limiti sono rispettati e che le ore sono state pagate. Trovi gli obblighi completi nella guida sulla registrazione dell’orario di lavoro.

Nella pratica conviene che la richiesta di straordinario e la sua autorizzazione lascino una traccia scritta, anche solo un messaggio, e che le ore effettive nascano dalla timbratura del dipendente e non da una stima fatta a fine mese.

Le sanzioni

L’articolo 18-bis, comma 6, del D.Lgs. 66/2003 punisce la violazione dell’articolo 5, commi 3 e 5, cioè lo straordinario oltre le 250 ore senza disciplina collettiva o non compensato con le maggiorazioni, con una sanzione da 25 a 154 euro. Si sale da 154 a 1.032 euro se la violazione riguarda più di cinque lavoratori o si è verificata per più di cinquanta giornate lavorative nell’anno solare, e in quel caso non è ammesso il pagamento in misura ridotta.

Il superamento della media di 48 ore (articolo 4, comma 2) è punito più severamente, dal comma 3: da 100 a 750 euro, da 400 a 1.500 euro se riguarda più di cinque lavoratori o almeno tre periodi di riferimento, da 1.000 a 5.000 euro se riguarda più di dieci lavoratori o almeno cinque periodi di riferimento, senza pagamento in misura ridotta. Dal 2019 gli importi dei commi 3 e 4 sono aumentati del 20% (L. 145/2018, articolo 1, comma 445).

A queste si sommano le differenze retributive e contributive sulle ore non pagate, che sono spesso la voce più pesante.

Come organizzarsi

Tre abitudini evitano quasi tutti i problemi. Prima: sapere quale CCNL si applica e cosa dice su limiti, maggiorazioni e banca ore. Seconda: controllare la media delle 48 ore almeno una volta al mese per chi fa molto straordinario, non solo a fine periodo. Terza: tenere le ore effettive in un unico registro condiviso con il consulente del lavoro.

Uno strumento come TeamYo permette ai dipendenti di timbrare entrata e uscita dallo smartphone, tiene presenze e assenze nello stesso posto ed esporta il foglio presenze mensile in Excel per chi elabora le paghe. Il calcolo delle maggiorazioni secondo il tuo CCNL resta a te e al consulente, ma le ore di partenza sono le stesse per tutti.

Domande frequenti

Fonti

• D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, artt. 1, 3, 4, 5 e 6 (Normattiva)
• Ministero del Lavoro, circolare n. 8 del 03/03/2005 sull’orario di lavoro
• D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 6, lavoro supplementare (Normattiva)
• Art. 18-bis D.Lgs. 66/2003, sanzioni (Brocardi)
• Detassazione incrementi retributivi: ulteriori chiarimenti dall’Agenzia, circolare n. 3 del 24/06/2026 (FiscoOggi, Agenzia delle Entrate)
• L. 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, commi 10 e 11 (Normattiva)