Télétravail en France : ce que dit la loi pour les PME

Le télétravail en France repose sur un texte court, l’article L1222-9 du Code du travail, complété par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. Pour une PME, les questions pratiques sont toujours les mêmes : faut-il un accord écrit, peut-on refuser, qui paie la connexion et l’électricité, comment suivre les horaires d’une personne qu’on ne voit pas ?

Voici le cadre en vigueur au 5 octobre 2026.

La définition et le cadre légal

L’article L1222-9 définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le texte vise aussi bien le télétravail régulier que le télétravail occasionnel.

Le cadre actuel date des ordonnances de septembre 2017, qui ont assoupli la mise en place. L’ANI du 26 novembre 2020, signé pendant la crise sanitaire, a été étendu par arrêté du 2 avril 2021 : il s’applique donc à toutes les entreprises entrant dans son champ, même non adhérentes à une organisation signataire. Il ne crée pas d’obligations nouvelles majeures mais précise les bonnes pratiques.

Comment le mettre en place

Le télétravail est mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe (article L1222-9). En l’absence d’accord et de charte, l’employeur et le salarié peuvent simplement convenir du télétravail entre eux, en formalisant leur accord par tout moyen. Un e-mail suffit juridiquement, mais un avenant ou un document signé évite les discussions.

Quand il existe, l’accord ou la charte précise au minimum les conditions de passage en télétravail et de retour au bureau, les modalités d’acceptation par le salarié, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge, les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié, et les conditions d’accès au télétravail des salariées enceintes, des salariés handicapés et des proches aidants.

Refus : dans les deux sens

Le télétravail est volontaire. Le refus d’un salarié d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat (article L1222-9).

À l’inverse, l’employeur peut refuser une demande de télétravail. Mais lorsqu’un salarié occupe un poste éligible selon l’accord ou la charte, l’employeur qui refuse doit motiver sa réponse. Il en va de même pour un salarié handicapé ou proche aidant. Sans accord ni charte, l’employeur n’est pas tenu de motiver son refus, selon Service-Public.

Il existe une exception au principe du volontariat : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, le télétravail peut être imposé pour assurer la continuité de l’activité et protéger les salariés (article L1222-11).

Les droits du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise (article L1222-9), notamment en matière de formation, d’entretiens professionnels et de représentation du personnel.

L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. L’employeur doit aussi informer le salarié de toute restriction à l’usage des outils informatiques, lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications, et organiser chaque année un entretien sur ses conditions d’activité et sa charge de travail (article L1222-10).

Frais et équipement : qui paie

Depuis 2017, le Code du travail ne prévoit plus explicitement que l’employeur prend en charge les coûts du télétravail. Mais le principe général demeure : les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par celui-ci. L’ANI de 2020 le rappelle (article 3.1.5), et l’arrêté d’extension a étendu cette clause sous réserve de cette jurisprudence de la Cour de cassation.

En pratique, l’employeur fournit le matériel nécessaire, ordinateur et outils, et prend en charge les frais engagés dans le cadre défini par l’entreprise. Beaucoup de PME versent une allocation forfaitaire, plus simple à gérer qu’un remboursement sur justificatifs.

L’allocation forfaitaire et les limites Urssaf

L’Urssaf fixe chaque année des limites d’exonération pour l’allocation forfaitaire de télétravail : un montant par jour de télétravail, dans la limite d’un plafond mensuel. Ces limites sont plus élevées quand l’allocation est prévue par un accord de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe. Dans ces limites, l’allocation est exonérée de cotisations sans que l’employeur ait à justifier les dépenses ; au-delà, l’exonération suppose de justifier leur réalité.

Exemple : une salariée télétravaille deux jours par semaine, soit environ neuf jours par mois. L’allocation exonérée se calcule sur ces neuf jours, au montant journalier publié par l’Urssaf pour l’année en cours. Vérifiez ce montant sur urssaf.fr avant de fixer l’allocation.

Temps de travail et suivi des horaires à domicile

Le télétravail ne change rien aux règles sur la durée du travail : 10 heures par jour au maximum, 48 heures par semaine, 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire s’appliquent aussi à la maison. Nous détaillons ces limites dans notre article sur les durées maximales et les temps de repos.

L’employeur reste aussi tenu de décompter le temps de travail quand les horaires ne sont pas collectifs, ce qui est souvent le cas en télétravail. Les règles sont expliquées dans notre article sur le pointage obligatoire. Le contrôle doit rester proportionné : les outils de surveillance permanente de l’écran ou de la webcam posent des problèmes sérieux au regard du RGPD, et les salariés doivent être informés de tout dispositif avant sa mise en place.

Une solution simple consiste à laisser le salarié pointer son arrivée, ses pauses et son départ depuis son téléphone ou son ordinateur. Un outil comme TeamYo permet ce pointage et regroupe dans le même calendrier les jours de télétravail, les congés et les absences de l’équipe, avec un export mensuel. C’est à l’entreprise de vérifier que son organisation respecte les règles françaises et son accord ou sa charte.

Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion existe en France depuis la loi du 8 août 2016. Dans les entreprises où une négociation annuelle est obligatoire, c’est-à-dire celles qui ont au moins une section syndicale représentative, il fait partie des thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (article L2242-17). À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du CSE, qui définit les modalités de ce droit et prévoit des actions de formation sur l’usage raisonnable des outils numériques.

Pour une petite entreprise qui n’y est pas tenue, la déconnexion reste une question d’organisation et de respect des temps de repos. Fixer des plages de joignabilité dans la charte ou l’accord de télétravail, et s’y tenir, protège autant l’employeur que le salarié.

Questions fréquentes

Sources

• Code du travail, article L1222-9 (Code du travail numérique)
• Code du travail, article L1222-10 (Code du travail numérique)
• Code du travail, article L2242-17 (Code du travail numérique)
• Télétravail dans le secteur privé (Service-Public.gouv.fr)
• Le télétravail, frais professionnels (Urssaf)
• Code du travail, article L1222-11 (Code du travail numérique)