Heures supplémentaires en France : règles, taux, contingent

Les heures supplémentaires en France obéissent à des règles précises : un seuil de déclenchement, des taux de majoration, un plafond annuel et, au-delà, un repos obligatoire. Dans une PME, elles apparaissent souvent sans avoir été planifiées : un rush de fin de mois, un collègue absent, une livraison urgente. Le problème arrive plus tard, au moment de la paie ou d’une réclamation.

Cet article reprend les articles L3121-27 à L3121-40 du Code du travail, tels qu’en vigueur au 5 octobre 2026, avec un exemple chiffré pour chaque étape.

À partir de quand parle-t-on d’heures supplémentaires ?

La durée légale du travail d’un salarié à temps complet est de 35 heures par semaine (article L3121-27). Toute heure accomplie au-delà, à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, est une heure supplémentaire (article L3121-28).

Le décompte se fait par semaine (article L3121-29). À défaut d’accord collectif, la semaine court du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (article L3121-35). On ne compense donc pas une semaine de 40 heures par une semaine de 30 heures, sauf si l’entreprise a mis en place un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, que nous détaillons dans notre article sur les durées maximales et les temps de repos.

Seules les heures de travail effectif comptent. Les jours fériés chômés, les congés payés ou un arrêt maladie ne sont pas, sauf disposition conventionnelle plus favorable, pris en compte pour atteindre le seuil de 35 heures.

Ces règles ne concernent pas les salariés au forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants. Pour les salariés à temps partiel, on parle d’heures complémentaires, avec un régime propre.

Les taux de majoration

Le taux est d’abord fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. Il ne peut pas être inférieur à 10 % (article L3121-33).

À défaut d’accord, l’article L3121-36 s’applique : 25 % pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine, de la 36e à la 43e heure, puis 50 % à partir de la 44e heure. Avant d’appliquer ces taux, vérifiez votre convention collective : un accord d’entreprise peut prévoir un taux plus bas que la branche, dans la limite de 10 %.

Exemple chiffré

Une salariée est payée 2 000 € brut par mois pour 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Son taux horaire est de 2 000 / 151,67 = 13,19 €.

Une semaine, elle travaille 46 heures. Elle a donc fait 11 heures supplémentaires :

Heures	Taux	Calcul	Montant
36e à 43e (8 h)	25 %	8 × 13,19 × 1,25	131,90 €
44e à 46e (3 h)	50 %	3 × 13,19 × 1,50	59,36 €
Total			191,26 €

Ces 191,26 € s’ajoutent à son salaire de base pour la semaine en question. Notez que 46 heures restent sous le plafond de 48 heures par semaine, mais que la moyenne de 44 heures sur douze semaines consécutives doit aussi être respectée.

Payer ou faire récupérer : le repos compensateur de remplacement

Une heure supplémentaire peut être payée avec sa majoration, ou remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Ce remplacement est prévu par accord collectif (article L3121-33). Dans une entreprise sans délégué syndical, l’employeur peut le mettre en place lui-même, à condition que le CSE, s’il existe, ne s’y oppose pas (article L3121-37).

L’équivalence se calcule avec la majoration. Dans l’exemple ci-dessus, les 8 heures à 25 % donnent 10 heures de repos et les 3 heures à 50 % donnent 4 heures 30. La salariée récupère donc 14 heures 30, au lieu d’être payée 191,26 €. Les heures entièrement compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel (article L3121-30).

Le contingent annuel de 220 heures

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel (article L3121-30). Il est fixé par accord collectif. À défaut, il est de 220 heures par salarié et par an (article D3121-24).

Le contingent n’est pas un plafond absolu : on peut le dépasser. Mais chaque heure au-delà ouvre droit, en plus de la majoration, à une contrepartie obligatoire en repos. À défaut d’accord, elle est égale à 50 % des heures dépassant le contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés (article L3121-38). L’employeur consulte aussi le CSE, au moins une fois par an, sur les modalités d’utilisation du contingent et sur son dépassement (article L3121-40).

Exemple : dans une entreprise de 15 salariés sans accord, un technicien atteint 240 heures supplémentaires sur l’année. Les 20 heures au-delà du contingent lui donnent 10 heures de contrepartie obligatoire en repos, en plus de leur paiement majoré. Dans une entreprise de 30 salariés, il aurait eu droit à 20 heures de repos.

Le salarié peut-il refuser ?

Les heures supplémentaires décidées par l’employeur dans les limites légales relèvent de son pouvoir de direction. Selon Service-Public, le salarié ne peut pas refuser de les effectuer, et un refus injustifié peut être sanctionné. Il ne peut en revanche pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement des heures demandées sans avoir été prévenu suffisamment tôt. Et l’employeur ne peut pas exiger des heures au-delà des durées maximales de travail.

Le principe vaut dans l’autre sens : un salarié ne peut pas s’imposer à lui-même des heures supplémentaires et en exiger le paiement si l’employeur s’y est opposé. Mais un employeur qui laisse faire, en connaissant la situation, est réputé avoir donné son accord implicite.

Décompter et prouver les heures

En cas de litige, l’article L3171-4 répartit la preuve : le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il dit avoir faites, et l’employeur doit y répondre avec ses propres éléments. Sans relevé, l’employeur part avec un handicap sérieux. Nous détaillons ce que la loi exige dans notre article sur le pointage obligatoire en France.

La règle pratique est simple : dès qu’un salarié ne suit pas l’horaire collectif affiché, il faut un relevé quotidien des heures, et un récapitulatif hebdomadaire des heures supplémentaires et des repos acquis. Un outil comme TeamYo permet aux salariés de pointer depuis leur téléphone et produit une feuille de temps mensuelle exportable pour le cabinet comptable. Le calcul des majorations et la vérification du contingent restent du ressort de la paie et de votre convention collective.

Fiscalité et cotisations

Les heures supplémentaires bénéficient de trois dispositifs. Côté salarié, une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse, jusqu’à 11,31 %, et une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an. Côté employeur, une déduction forfaitaire de cotisations patronales par heure supplémentaire, dont le montant dépend de l’effectif de l’entreprise. Les conditions d’application sont techniques : votre expert-comptable ou votre gestionnaire de paie confirmera ce qui s’applique à votre cas.

Le rôle de la convention collective

La plupart des règles ci-dessus sont supplétives : elles s’appliquent à défaut d’accord. Votre convention de branche ou un accord d’entreprise peut fixer un autre taux de majoration (au moins 10 %), un autre contingent, une autre contrepartie en repos ou une semaine qui commence un autre jour (articles L3121-32 et L3121-33). C’est souvent là que se trouvent les vrais chiffres applicables à votre équipe.

Questions fréquentes

Sources

• Code du travail, articles L3121-27 à L3121-40 (Légifrance)
• Code du travail, article L3121-30 (Légifrance)
• Heures supplémentaires d’un salarié du secteur privé (Service-Public.gouv.fr)
• Code du travail, articles L3121-32 et L3121-35 (Code du travail numérique)