Calcul des congés payés en France : règles et exemples

Le calcul des congés payés paraît simple tant que tous les salariés sont présents douze mois sur douze. Il se complique dès qu’une personne arrive en cours d’année, travaille à temps partiel, passe trois mois en arrêt maladie ou quitte l’entreprise avec un solde à régler. Depuis la loi du 22 avril 2024, les règles applicables à la maladie ont en plus changé en profondeur.

Ce guide reprend les règles du Code du travail (articles L3141-1 et suivants), avec des exemples chiffrés que vous pouvez reproduire pour votre propre équipe.

La règle de base : 2,5 jours ouvrables par mois

L’article L3141-1 pose le principe : tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. L’article L3141-3 en fixe la durée : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables par an, soit cinq semaines.

Le droit est le même quel que soit le contrat : CDI, CDD, intérim, temps plein ou temps partiel. Il n’existe pas de condition d’ancienneté minimale pour commencer à acquérir des jours.

L’article L3141-4 ajoute une équivalence utile : une période de quatre semaines ou de 24 jours de travail compte comme un mois de travail effectif. Et quand le calcul ne tombe pas juste, l’article L3141-7 impose d’arrondir au nombre entier immédiatement supérieur.

Jours ouvrables ou jours ouvrés

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés chômés. Le samedi est donc un jour ouvrable, même si personne ne travaille ce jour-là dans votre entreprise.

Beaucoup d’entreprises préfèrent compter en jours ouvrés, c’est-à-dire les jours réellement travaillés, du lundi au vendredi. C’est autorisé, à condition que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits au moins égaux à ceux du décompte en jours ouvrables. En pratique, 30 jours ouvrables correspondent à 25 jours ouvrés. Choisissez une méthode et appliquez-la à tout le monde : mélanger les deux est la source d’erreur la plus fréquente.

La période de référence

Les jours s’acquièrent sur une période de référence. À défaut d’accord collectif qui en fixe une autre (article L3141-10), elle court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (article R3141-4). Dans les professions affiliées à une caisse de congés payés, comme le BTP, elle commence au 1er avril.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche (article L3141-12), sans attendre la fin de la période de référence. La période de prise doit, elle, inclure dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre (article L3141-13). L’employeur fixe la période de prise et l’ordre des départs après avis du CSE s’il existe, et ne peut plus modifier les dates moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles (article L3141-16).

Calculer les congés la première année

Prenons une salariée embauchée le 1er septembre 2025. Sur la période de référence qui se termine le 31 mai 2026, elle aura travaillé neuf mois.

Le calcul donne 9 × 2,5 = 22,5 jours ouvrables. L’article L3141-7 impose d’arrondir au supérieur : elle a droit à 23 jours ouvrables pour la période de prise qui commence en 2026. Si vous comptez en jours ouvrés, la règle de proportionnalité donne 9 × 25 / 12 = 18,75, arrondis à 19 jours ouvrés.

Pour un mois incomplet, l’équivalence de l’article L3141-4 s’applique : si la salariée a travaillé quatre semaines ou 24 jours ouvrables dans le mois, celui-ci compte comme un mois entier.

Le temps partiel : mêmes droits, décompte particulier

Un salarié à temps partiel acquiert exactement les mêmes droits qu’un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours sur une année complète. On ne proratise pas le nombre de jours selon la durée du travail.

La différence se joue au moment du décompte. On compte à partir du premier jour où le salarié aurait dû travailler, puis tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise, y compris ceux où il ne travaille pas habituellement. Un salarié qui travaille le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi et qui pose le lundi et le mardi se voit décompter trois jours ouvrables : lundi, mardi et mercredi, puisqu’il reprend le jeudi.

L’indemnité de congés payés suit les mêmes règles que pour un salarié à temps plein : elle est calculée sur sa rémunération réelle.

Arrêt maladie : ce qui a changé avec la loi du 22 avril 2024

C’est la principale nouveauté de ces dernières années. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, a mis le droit français en conformité avec le droit européen. Elle est entrée en vigueur le 24 avril 2024.

Désormais, l’article L3141-5 assimile à du travail effectif les périodes d’arrêt pour maladie ou accident non professionnels. Pendant ces périodes, le salarié acquiert deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (article L3141-5-1). Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle restent assimilés à du travail effectif et ouvrent droit aux 2,5 jours habituels.

Exemple : un salarié a travaillé dix mois sur la période de référence et a été en arrêt maladie non professionnel pendant deux mois. Il acquiert 10 × 2,5 = 25 jours, plus 2 × 2 = 4 jours, soit 29 jours ouvrables.

Report et information du salarié

Quand la maladie empêche le salarié de prendre ses congés, il dispose d’une période de report de 15 mois (article L3141-19-1). Pour un arrêt d’au moins un an, ce délai part de la fin de la période d’acquisition (article L3141-19-2). Au-delà, les jours non pris sont perdus.

L’article L3141-19-3 impose une obligation précise à l’employeur : dans le mois qui suit la reprise, il doit informer le salarié, par tout moyen donnant date certaine (le bulletin de paie convient), du nombre de jours dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle il peut les prendre. Pour un arrêt de moins d’un an, c’est la réception de cette information qui fait partir le délai de 15 mois : tant qu’elle n’a pas été donnée, le délai ne court pas.

Autre évolution : dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui tombe malade pendant ses congés et qui a notifié son arrêt à l’employeur a droit au report des jours de congé qui coïncident avec l’arrêt.

Les droits du passé

La loi s’applique aussi, sous conditions, aux arrêts survenus entre le 1er décembre 2009 et le 23 avril 2024. Pour les salariés encore en poste au 24 avril 2024, le délai pour agir était de deux ans et s’est donc éteint le 24 avril 2026. Pour les salariés partis avant cette date, c’est le délai de prescription de trois ans à compter de la rupture qui s’applique.

Fractionnement : les jours supplémentaires

Le congé principal ne peut dépasser 24 jours ouvrables d’affilée (article L3141-17). Quand il est fractionné, au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre deux jours de repos hebdomadaire, en principe entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-19).

À défaut d’accord collectif contraire, les jours du congé principal pris en dehors de cette période ouvrent droit à des jours supplémentaires dits de fractionnement : un jour si le salarié en prend entre trois et cinq, deux jours s’il en prend au moins six (article L3141-23). Un accord d’entreprise ou une renonciation écrite du salarié peut écarter ces jours, ce qui explique que beaucoup d’employeurs fassent signer une renonciation au moment de la demande.

Combien payer : la règle du dixième et le maintien de salaire

L’indemnité de congés payés est calculée selon deux méthodes, et l’employeur doit retenir la plus favorable au salarié (article L3141-24).

La règle du dixième : l’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Les périodes d’arrêt maladie non professionnel assimilées à du travail effectif sont prises en compte à hauteur de 80 % pour ce calcul.

Le maintien de salaire : le salarié perçoit ce qu’il aurait gagné s’il avait travaillé pendant son congé.

Exemple : une salariée payée 2 400 € brut par mois sur douze mois a perçu 28 800 € sur la période de référence. Le dixième représente 2 880 € pour ses 30 jours ouvrables. Si elle a perçu des primes ou des heures supplémentaires pendant la période, le dixième devient souvent plus avantageux que le simple maintien de son salaire mensuel, et c’est lui qu’il faut retenir.

Départ du salarié : l’indemnité compensatrice

Pendant le contrat, les congés se prennent : le Code ne prévoit pas de les remplacer par une somme d’argent. C’est seulement à la rupture du contrat que les jours acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice (article L3141-28), quel que soit le motif de la rupture. À l’inverse, si le salarié a perçu une indemnité de congés supérieure à celle à laquelle il avait droit à la date de la rupture, il rembourse l’excédent (article L3141-29).

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 31 mars 2026. Il lui reste 6 jours de la période précédente. Du 1er juin 2025 au 31 mars 2026, il a travaillé dix mois et acquis 25 jours ouvrables qu’il n’a pas encore pu prendre. Son indemnité porte sur 31 jours. Pour les 25 jours de la période en cours, avec un salaire de 2 400 € brut, le dixième donne 10 × 2 400 / 10 = 2 400 €, à comparer avec le maintien de salaire.

Pour ce type de calcul, avoir les demandes de congés, les soldes et le calendrier de l’équipe au même endroit évite de reconstituer l’historique à partir d’e-mails. C’est ce que fait un outil comme TeamYo, qui permet aussi d’exporter les relevés pour le cabinet comptable. Le calcul de l’indemnité reste, lui, l’affaire de la paie.

Le rôle de la convention collective

Les règles ci-dessus sont des minimums ou des dispositions supplétives. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut fixer une autre période de référence, prévoir des jours supplémentaires liés à l’ancienneté, organiser le fractionnement autrement ou permettre un report au-delà de la période de prise (articles L3141-10, L3141-20 à L3141-22). Avant de calculer, vérifiez toujours la convention applicable à votre entreprise : c’est elle qui fait souvent la différence. En cas de doute sur un dossier précis, un expert-comptable ou un avocat en droit social vous donnera une réponse adaptée.

Questions fréquentes

Sources

• Code du travail, articles L3141-1 et suivants (Légifrance)
• Code du travail, article L3141-5-1 (Légifrance)
• Congés payés du salarié dans le secteur privé (Service-Public.gouv.fr)
• Droits à congés payés d’un salarié à temps partiel (Code du travail numérique)
• Report des congés payés pour cause de maladie (Code du travail numérique)
• Code du travail, article L3141-29 (Code du travail numérique)